Kamis, 09 Februari 2012

Manajemen Sumber daya Manusia Di Lembaga PAUD


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA PAUD

B A B   I
P E N D A H U L U A N
A.    LATAR MASALAH
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Didalam lembaga PAUD pun dibutuhkan manajemen atau pengelolaan yang efektif dan efisien. Tujuannnya agar ketika penggelolaan lembaga PAUD dapat berlangsung dengan baik maka sumber daya manusia didalam kelembagaan akan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi pendidikan anak usia dini.
Fenomena yang kurang baik banyak terjadi pada lembaga PAUD di Indonesia, seperti buruknya manajemen keuangan, terlihat dari pengelolaan dana bantuan dari pemerintah sering tidak  tepat sasaran, bahkan ketika disalahgunakan tidak dapat dilihat oleh masyarakat karena system manajemen keuangan tidak/ kurang transparan. Hal-hal tersebut diatas sangat mempengaruhi kinerja pelayanan pendidikan anak usia dini. Sehingga, banyak lembaga pendidikan anak usia dini tidak lagi berfungsi sesuai dengan tujuan pendiriannya.
Permasalahan lain yang ada pada pengelolaan sumber daya manusia di lembaga PAUD adalah hal-hal seperti moral para staff (tenaga pendidikan dan tenaga kependidikan). Moral(perilaku) para anggota staff adalah pokok pembicaraan yang utama bagi setiap pengelola sebuah lembaga PAUD, ketika prinsip moral yang dimiliki manajemen itu baik maka akan memotivasi para staff untuk lebih bersemangat, berinovasi, dan mengembangkan motivasi kerja. Dan ketika prinsip moral itu rendah, mereka melakukan pekerjaan dengan gaya rutinitas seolah itu adalah yang terbaik. Seringkali mereka menarik diri, mengeluh, menjadi sinis atau pergi (berhenti dari pekerjaan mereka).
Hampir semua orang yang bekerja dengan  anak usia dini yang kadang-kadang suka memukul, menyerang, memberikan perasaan bahwa pekerjaan mereka membutuhkan beberapa keahlian yang sebetulnya keahlian ini sesuatu yang dilakukan wanita secara alami. Namun, staff pada lembaga PAUD terutama mereka yang bekerja yang bekerja didalam kelas (guru pendamping)  seringkali dikarakteristikan hanya sebagai baby sitter, dan terkadang banyak guru yang memandang mereka sebagai pengelola/ pengasuh anak-anak yang sedang bermain. Saat manajemen membantu staff untuk melihat diri mereka sebagai professional akan lebih sulit ketika pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka tidak dikenal/ diakui oleh publik atau bahkan oleh lembaga PAUD.
Bagi staff yang bekerja dengan anak usia dini, padahal mereka tidak memiliki rasa suka terhadap anak yang membuat mereka tidak bisa menikmati bekerja dengan anak akan membuat manajemen sulit untuk mengelola mereka karena walaupun keahlian untuk membimbing anak itu bisa dilatih, namun ketika ada anak yang merespon negatif, agresif, tantrum, tetap akan membuat staff ini lelah dan cenderung marah juga takut. Begitu pula dengan orang tua yang tida bisa bekerjasama ketika anak mereka bermasalah. Berinteraksi dengan anak adalah suatu hal yang serius yang harus bisa dilakukan oleh setiap staff yang bekerja dilembaga PAUD.
Oleh karena itu ilmu mengenai manajemen dilembaga PAUD sangat dibutuhkan oleh setiap lembaga PAUD yang ada agar proses pelayanan terhadap masyarakat dalam bidang PAUD terlayani dengan baik. Khususnya bagi orang yang memimpin pada sebuah lembaga PAUD diharapkan dapat memahami ilmu manajemen dilembaga PAUD terutama dalam mengelola SDM nya.
B.     Ruang Lingkup
1.      Pengertian Manajemen dalam lembaga pendidikan anak usia dini.
2.      Pengertian pendidikan anak usia dini.
3.      Pengertian sumber daya manusia dalam lembaga pendidikan anak usia dini.
4.      Manajemen sumber daya manusia di lembaga pendidikan anak usia dini.
5.      Manajemen sumber daya manusia di lembaga pendidikan anak usia dini menurut beberapa sumber.

C.    Tujuan Pembahasan
1.      Agar dapat memahami ilmu pengelolaan pada lembaga PAUD khususnya pengelolaan sumber daya manusia.
2.      Agar dapat mengelola lembaga PAUD lebih efektif dan efisien.

D.    Manfaat Pembahasan
Manfaat pembahasan khususnya bagi penulis adalah dapat memahami unsur-unsur didalam mengelola sumber daya manusia di lembaga PAUD, sehingga dapat mengaplikasikan dan berbagi pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia pada lembaga PAUD. Begitu pula bagi pembaca pada umumnya agar dapat mengembangkan makalah ini menjadi lebih spesifik lagi. 

BAB II
PEMBAHASAN

A.    Pengertian Manajemen dalam Lembaga PAUD
Manajemen program PAUD yaitu manajemen pendirian PAUD (membuka lembaga PAUD baru dan manajemen perbaikan/pembenahan PAUD (improvisasi manajemen PAUD yang sudah jalan). Persyaratan minimal manajemen PAUD  yaitu  ada peserta didik usia dini (0- 6 tahun), ada penyelenggara berbadan hukum, ada pengelola PAUD (TPA, KB, BKB, TK, dll), ada pendidik dan tenaga kependidikan PAUD. Juga, tersedia sarana dan prasarana pendidikan, memiliki menu generik (kurikulum), memiliki program kegiatan belajar-bermain dan mengajar (PKBM), dan tersedia sumber dana untuk pelaksanaan atau operasional pendidikan.
Dalam manajemen PAUD mempunyai orientasi layanan  berupa layanan kesehatan dan gizi (pertumbuhan, layanan kecerdasan dan psikologis, layanan sosial dan sikap (Emosional), layanan keagamaan dan spiritualisasi. Hal ini bertujuan agar anak usia dini yang terdidik dapat memiliki pengalaman belajar, otak berkembang optimal, pertumbuhan fisik sehat, perkembangan, psikososial positif.
Substansi pengelolaan PAUD melliputi manajemen personalia atau SDM, kurikulum (menu) kegiatan bermain dan belajar kemudian manajemen peserta didik, manajemen keuangan lembaga, dan manajemen humas serta manajemen sarana prasarana.

B.     Pengertian Pendidikan Anak Usia Dini
Sesuai dengan UU RI nomor 20 tahun 2003 BAB I pasal 1 ayat 14 yaitu pendidikan anak usia dini adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir sampai dengan usia 6 tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut.  
Lembaga atau satuan PAUD sebagai salah satu bentuk layanan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan non formal yang mengutamakan kegiatan bermain sambil belajar. Penyelenggaraan satuan PAUD dapat dilaksanakan oleh lembaga baik swasta, pemerintah, organisasi masyarakat maupun perorangan yang memiliki kepedulian terhadap PAUD. Setiap penyelenggaraan program PAUD baik lembaga maupun perorangan harus memperoleh ijin pendirian dari Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota atau instansi lain yang ditunjuk oleh Pemerintah Daerah setempat.

C.    Pengertian Sumber Daya Manusia dalam Lembaga PAUD
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Sumber daya manusia didalam lembaga PAUD meliputi pengorganisasian suatu lembaga, yaitu:
1.      Rekrutmen sumber daya sesuia dengan kebutuhan:
a.       Menyiapkan perangkat dan persiapan rekrutmen
b.      Melaksanakan rekrutmen
2.      Mengembangkan jabatan kerja:
a.       Mendistribusikan sumber daya manusia berdasarkan kepada kualifikasi dan kompetensinya
b.      Mengembangkan kompetensi
c.       Melakukan penilaian kerja
d.      Mengembangkan sistem imbalan dan ganjaran

D.    Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga PAUD
          Dalam dunia pendidikan, pengelolaan atas tenaga kerja ini berorientasi pada pembangunan pendidikan, dimana bidang garapan dan keluarannya jelas berbeda dari bidang garapan dan keluaran perusahaan dan pemerintah atau lembaga lainnya. Hal tersebut sejalan dengan karakteristik aktifitas dunia pendidikan yang menjadi pembeda dengan aktivitas di bidang lainnya. Demikian halnya dengan praktik-praktik pengelolaan tenaga pendidik, bagaimanapun tidak dapat disamakan sepenuhnya dengan praktik-praktik pengelolaan tenaga kerja dalam organisasi lainnya.
        Pendidik PAUD sebagai sumber belajar merupakan salah satu komponen penting dalam menentukan keberhasilan program PAUD karena pendidik terlibat langsung dan bertanggung jawab terhadap keberhasilan proses pembelajaran. Dalam UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 1 ayat (6) disebutkan bahwa pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan. Dedi Supriadi (1999:176) menyatakan bahwa tenaga pendidik PAUD semestinya disiapkan secara professional, dimana seorang professional paling tidak mempunyai 3 unsur utama yaitu:
1.      Pendidikan yang memadai, disiapkan secara khusus melalui lembaga pendidikan dengan kualifikasi tertentu
2.      Keahlian dalam bidangnya.
3.      Komitmen dalam tugasnya.
Kompetensi Pendidik PAUD Hasil Seminar Nasional dan Workshop tentang PAUD yang diselenggarakan oleh DitJen PLS Th 2003, menyimpulkan bahwa para educator atau tenaga pendidik professional dan semi-profesional dalam pendidikan Anak Usia Dini direkomendasikan untuk memiliki sejumlah kompetensi yaitu kompetensi akademik, professional, personal, dan sosiointerpersonal (social). Manajemen Pendidikan Anak Usia Dini dalam Sumber daya Manusia meliputi:
1.      Rekruitmen / Perekrutan Tenaga Kependidikan
2.      Pembinaan
3.      Pemberhentian / Mutasi
Perekrutan tenaga pendidik merupakan usaha-usaha yang dilakukan oleh lembaga atau yayasan untuk memperoleh tenaga pendidik yang dibutuhkan.
1.      Langkah-langkah penting dalam proses perekrutan sebagai kelanjutan perencanaan tenaga pendidik, yaitu:
a.       Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga pendidik dalam berbagai jenis dan kualifikasinya sebagaimana proses perencanaan yang telah ditetapkan, dapat melalui media publikasi atau rekomendasi terbatas, atau kerjasama dengan instansi lain.
b.      Menentukan persyaratan bagi pelamar sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditetapkan baik administrasi maupun akademis.
c.       Menyelenggarakan pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan menggunakan teknik-teknik seleksi atau cara-cara tertentu yang dibutuhkan.
Standar-standar seleksi misalnya:
1)      Umur  Keterampilan Komunikasi
2)      Kesehatan fisik  Motivasi 
3)      Pendidikan  Minat
4)      Pengalaman  Sikap dan nialai-nilai
5)      Tujuan-tujuan  Kesehatan mental
6)      Penampilan  Kepantasan bekerja di Dunia Pendidikan
7)      Pengetahuan Umum  Faktor lain yang ditetapkan penguasa
2.      Pembinaan atau pengembangan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Pembinaan atau pengembangan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan usaha mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga pendidik yang ada. Tujuan dari kegiatan pembinaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga pendidik yang meliputi pertumbuhan keilmuannya, wawasan berpikirnya, sikap terhadap pekerjaannya dan ketrampilan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan suatu program pembinaan tenaga pendidik biasanya diselenggarakan atas asumsi adanya berbagai kekurangan dilihat dari tuntutan organisasi, atau karena adanya kehendak dan kebutuhan untk tumbuh dan berkembang dikalangan tenaga kependidikan itu sendiri. Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penyelenggarakan pembinaan tenaga pendidik ini, yaitu:
a.       Pendidik tenaga pendidik patut dilakukan untuk semua jenis tenaga pendidik.
b.      Pembinaan tenaga pendidik berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan professional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai denagn posisinya masing-masing.
c.       Pembinaan tenaga pendidik dilaksanakan untuk mendorong meningkatkan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan atau system sekolah, dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejahteraan dan intensif sebagai imbalannya guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan social ekonomis maupun kebutuhan social-psikologis.
d.      Pembinaan tenaga pendidik dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi, baik karena kebutuhan-kebutuhan yang berorientasi terhadap lowongan jabatan/posisi dimasa yang akan datang, (misalnya magang).
e.       Pembinaan tenaga pendidik sebenarnya dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.
Cara yang lebih popular dalam membina dan mengembangkan tenaga pendidik dilakukan melalui penataran (inservice training) baik dalam rangka penyegaran (refreshing) maupun dalam rangka peningkatan kemampuan mereka (up-grading) atau bersama-sama (collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan atau kesempatan, one-service training, on the job training, seminar,workshop, diskusi panel, rapat-rapat, symposium, konferensi, dan sebagainya.
3.      Pemberhentian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
Pemberhentian tenaga pendidik merupakan proses yang membuat seseorang tenaga pendidik tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan atau fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu maupun untuk selama-lamanya. Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga pendidik berhenti dari pekerjaannya (PHK), yaitu:
1.      Penilaian kinerja yang bersangkutan menurun meskipun sudah diberikan peringatan oleh atasan.
2.      Karena permintaan sendiri untuk berhenti.
3.      Karena mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku.
4.      Karena adanya penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya penyederhanaan tugas disatu pihak lain diperoleh kelebihan tenaga kerja.
5.      Karena yang bersangkutan melakukan penyelewengan atau tindakan pidana, misalnya melanggar peraturan yang berlaku seperti melanggar sumpah jabatan, melanggar peraturan disiplin, korupsi dan sebagainya.
6.      Karena yang bersangkutan tidak cukup cakap jasmani maupun rohani, seperti cacat karena suatu hal yang menyebabkan tidak mampu lagi bekerja, mengidap penyakit yang membahayakan diri dan lingkungan, berubah ingatan dan sebagainya.
7.      Karena meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran atas ketentuan yang berlaku.
8.      Karena meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejabat yang berwenang.
9.      Karena ijin mengembangkan diri.
Administrasi yang diperlukan untuk pengelolaan tenaga pendidik, yaitu:
1.      Administrasi Kepegawaian:
a.       Curriculum Vitae
b.      Ijazah
c.       KK
d.      Riwayat Kesehatan
2.      Administrasi kelembagaan:
a.       Daftar hadir staff
b.      Data staff
c.       SK Mengajar
d.      Form tugas keluar
e.       Form permohonan ijin
f.       Daftar penerimaan gaji
g.      Form evaluasi staff secara berkala[1]
E.     Manajemen Atau Pengelolaan Sumber Daya Manusia di Lembaga PAUD Menurut beberapa Sumber
1.      Menurut Joseph J Caruso dalam bukunya Supervision in Early Childhood Education
        Dalam mengelola sebuah lembaga Paud, Caruso berpendapat ada beberapa hal yang perlu dilakukan oleh sebuah manajemen dalam mengelola sumber daya manusianya yaitu;
a.        Staff recruitmen, Merekrut staf (tenaga pendidik dan tenaga kependidikan)
Kebijakan ketika merekrut staf (tenaga pendidik atau tenaga kependidikan) menjelaskan pada mereka bahwa mereka akan mendapatkan  kompensasi dalam pendidikan, pelatihan, promosi dan bagaimana staf dapat meraih keuntungan dalam kesempatan pengembangan karier, yang mana hal di atas akan sangat membantu melancarkan pelaksanaan program dalam sebuah manajemen PAUD. Setiap pengelola diharapkan dapat mengkomunikasikan sebuah rencana program pengembangan karier staf dengan baik pada staf anggota, wali murid, lembaga yang terkait dengan lembaga PAUD (partner organizations), dan public adalah hal penting dalam rekrutmen staf yang efektif.
b.      Staff development, membangun/mengembangkan staf (anggota tenaga pendidik atau tenaga kependidikan)
Pengembangan staf adalah salah satu persyaratan yang dapat digunakan (berupa semua pengalaman), yang dapat membantu staf berimprovisasi dalam pekerjaannya ketika bekerja dengan anak-anak(dalam kegiatan belajar melalui bermain dengan anak). Berdasarkan pada asumsi bahwa kualitas pendidikan anak usia dini dapat dipelihara dan diimprovisasi hanya melalui perencanaan yang baik dan ditambah  program  pengalaman yang didesain untuk membantu mengembangkan pribadi pelaksana dan membangun keprofesionalan
c.       Staff evaluation, mengevaluasi staff (tenaga pendidik atau tenaga kependidikan)
Evaluasi pada setiap anggota staf mesti akan berbeda karena setiap staf memiliki pengalaman yang bervariasi, tingkat pendidikan dan peran yang berbeda pula. Adalah hal yang wajar untuj mengevaluai staff yang kurang berpengalaman dan kurang dalam pendidikan lebih sering dari pada staff yang telah mempunyai program evaluasi tersendiri.
Evaluasi staf bisa dilakukan oleh direktur(kepala sekolah), guru kepala, atau teman seangkatannya. Prosedur evaluasi dan alat-alatnya mungkin akan berbeda pada setiap jenjangnya, sebagai contoh, portofolio dapat digunakan pada beberapa staf, sementara itu wawancara juga dapat digunakan sebagai alat evaluasi yang efektif.[2]
2.      Menurut Kathy Lee dalam bukunya Solutions For Early Childhood Directors
        Pengelolaan sumber daya manusia pada lembaga paud menurut Kathy Lee meliputi beberapa hal yang akan menjadi tantangan bagi pengelola atau pemimpin pada sebuah lembaga PAUD. Seperti;
a.       How to recrut staff, Bagaimana cara merekrut staf (tenaga pendidik atau tenaga kependidikan)
Kebanyakan pengelola berebut untuk menemukan staff yang baik (hebat). Namun fenomena yang ada adalah banyaknya staff yang berhenti dari pekerjaannya sebagai guru atau tenaga kependidikan anak. Kathy memberi saran pada pengelola:
1)      Agar menghubungi perguruan tinggi terdekat dengan area sekolah yang mempunyai spesifikasi dalam PAUD untuk menanyakan jika ada mahasiswa yang mau berpartisipasi dengan lembaga PAUD..
2)      Bisa melakukan rekrutmen lewat iklan di Koran Koran
3)      Bertanya pada guru atau orang tua murid yang memiliki usulan-usulan
4)      Berhubungan dengan pengelola Lembaga PAUD yang lain
5)      Mengiklankan pada website lembaga
b.      How to interview and hire staff,  bagaimana cara untuk mewawancara dan memperkerjakan staff.
c.       How to conduct staff orientation,  yaitu Bagaimana mengkondisikan atau memimpin dan mengarahkan orientasi staff.
d.      How to train the staff,  yaitu bagaimana melatih para staf
e.       How to develop a mentoring system, yaitu bagaimana cara membangun system pengawasan terhadapi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
f.       How to communicate effectively,  yaitu bagaimana dapat berkomunikasi dengan efektif dengan para staff, karena komunikasi yang buruk dapat membawa pada bencana dalam penataan pendidikan anak.
g.      How to use staff memos effectively,  yaitu bagaimana cara untuk mengingatkan staff dengan efektif lewat catatan-catatan kecil (memo), karena program tidak selalu harus dilaksanakan dengan pertemuan-pertemuan, terkadang pengelola atau kepala sekolah dapat menyampaikan programnya lewat memo (surat/catatan) yang akan lebih menghemat waktu dan tenaga jika memang memungkinkan.
h.      How to conduct effective staff meetings,  yaitu bagaimana agar pertemuan-pertemuan yang dilakukan dengan para staf dapat berjalan dengan efektif. Sering terjadi perdebatab dalam setiap pertemuan, apakah hal itu diperlukan?apakah mereka dapat diperintah?berapa lama mereka meeting dan seberapa sering meeting ini dijadwalkan?, semuanya membutuhkan perencanaan yang baik yang terjadwal dengan jelas.
i.        How to handle sensitive subject, or what to do when staff do not get along,  yaitu bagaimana menyelesaikan hal-hal sensitife (yang sulit dibicarakan atau permasalahan(perselisihan) diantara staf yang mungkin terjadi, diharapkan hal-hal seperti ini tidak terjadi dihadapan orang tua anak atau anak-anak sendiri.maka pengelola harus dapat memahami dan menyelesaikan setiap permasalahan staf dengan bijaksana.
j.        How to conduct effective staff evaluation,  yaitu bagaimana mengkondisikan atau membuat evaluasi staf menjadi lebih efektif. Sebaikanya pengelola merubah prasangka yang kurang baik dari staffnya. Dibutuhkan prasangka baik atau pandangan baru dalam proses evaluasi. Dan lebih efektif ketika dilakukan pendekatan untuk evaluasi melalui pengalaman mereka dan bukan dengan tes.
k.      How to address burnout, yaitu bagaimana pengelola dapat mengenali staff yang mulai menurun kinerjanya alias kehabisan tenaga(burnout) atau bisa dikatakan juga mulai bosan dengan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari (semacam tanda-tanda), keluhan yang terus menerus atau mulai menetap, sering meninggalkan kelas, mulai dating terlambat, atau tidak dating sama sekali. Ada banyak solusi yang disediakan Kathy Lee dalam bukunya untuk menghadapi situasi semacam ini.[3]
 Karena itu pera pengelola PAUD haruslah mempunyai banyak ilmu dalam mengelola sumber daya manusia dengan berbagai permasalahnnya.
3.      Menurut Marjory Ebbeck dalam bukunya Early Childhood Professionals: Leading Today and Tomorrow.
        Dalam bukunya Marjory mengemukakan pengelolaan sumber daya manusia dalam judul building effective teams is fundamental to early childhood management practice. Yaitu membangun kelompok atau tim yang efektif adalah bangunan dasar/fondasi dalam pelaksanaan manajemen pada lembaga PAUD.  Hal diatas meliputi, membuat tujuan yang dapat diraih, menjelaskan peran masing-masing, membangun hubungan baik yang jujur, mendorong partisipasi yang aktif, dan mengawasi keefektifan tim/grup. Juga termasuk dalam pengembangan prinsip-prinsip dalam menyatukan para staf dan meminimalisir konfli diantara mereka.[4]

BAB  III
PENUTUP
A.    KESIMPULAN
        Dalam kaitannya dengan kompleksitas kelembagaan PAUD, maka yang harus ditentukan terlebih dahulu adalah bentuk kelembagaan PAUD (TK,KB,TPA,TPG). Selanjutnya adalah merangkai lebih lanjut sumberdaya organisasi, baik manusianya maupun non manusianya dalam jaringan tata kerja organisasi PAUD struktural, kualifikasi tenaga yang menanganinya, baru kemudian merekrut tenaga yang memenuhi kualifikasi yang ditentukan dengan memperhatikan prinsip-prinsip pengeorganisasian. Langkah lain yang tidak bisa ditinggalkan bila kita akan membentuk PAUD unggulan adalah merangkai kerjasama dengan berbagai pihak dalam tatanan jaringan kerja yang saling menguntungkan.
         Dengan demikian, yang perlu diperhatikan dalam menjalankan PAUD. Pertama adalah adanya iklim kebersamaan yang sehat. Kerjasama antar dua orang atau lebih sehingga keberhasilan lembaga adalah berkat kerjasama beberapa orang, dan bukan atas hasil kerja seseorang atau sekelompok orang yang mengaku-ngaku paling berjasa. Kedua adalah, keadilan bagi pendidik dan tenaga kependidikan. Seseorang yang merasa diperlakukan tidak adil akan turun kinerjanya. Rasa tidak adil ini bisa muncul dalam berbagai peluang, antara lain dalam pengangkatan jabatan yang tidak terbuka, atau perbedaan dalam pemberian ganjaran (reward) dan sanksi (punishment). Dan Ketiga adalah, penghargaan terhadap kinerja pendidik. Penghargaan disini tidak hanya berupa materi melainkan juga penghargaan yang berupa immaterial, seperti pujian atau peningkatan status.

DAFTAR PUSTAKA

B. Suryosubroto. 2004. Manjemen Pendidikan Di Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta.

[1] Joseph J Caruso, 2006, supervision in early childhood education, Theacher College Press: Newyork and London

[1] Kathy Lee, 2003, Solution for Early Childhood Directors:real answer to everyday, Drypon House, Bestville,MD

[1] Marjory Ebbeck, 2004, Early Chilhood Professionals, LEADING TODAY AND TOMORROW, MACLENNAN+PETTY, Philadelphia, London.




1 komentar:

  1. tolong posting format untuk pemberhentian tenaga pendidik

    BalasHapus